Recientemente me encontré con un colega, – a quien llamaré David para efectos de este escrito – y nos invitamos a tomar un café para conversar de nuestras experiencias de trabajo. En esta ocasión hablamos de varios aspectos que enfrentan las organizaciones hoy en día en cuanto a los cambios y tendencias de liderazgo y manejo de personal.
David me comentaba que es un problema recurrente que tienen muchos líderes en las organizaciones, el cómo adaptarse a las nuevas tendencias de administración de Recursos Humanos. Muchos cambios sociales y ambientales han afectado la manera de relacionarse las empresas con sus colaboradores, sobretodo en aquellas organizaciones donde sus líderes provienen de generaciones que crecieron bajo el concepto de estructuras verticales, donde las líneas de mando y comunicación están bien definidas por estratos.
Esto viene de una historia que quizás parezca común, y que ocurre a diario como práctica interna dentro de las organizaciones. David me contaba que estuvo haciendo asesorías a una empresa donde existía un terrible problema de comunicación entre el Gerente General y dos de sus gerentes operativos. Los gerentes operativos manifestaban de una u otra manera las debilidades y fallas en los procesos dentro de sus departamentos, y el Gerente General podía escucharles, pero sin mucho entusiasmo, porque simplemente eso que estaba oyendo “no es la prioridad del negocio”.
En un período de meses, estos dos gerentes estaban realmente frustrados, y esta frustación produjo como efecto una reactividad ante la organización y al mismo jefe, lo que se tradujo en constantes respuestas negativas, falta de empatía, irritabilidad y desmotivación.
En principio el Gerente General pasaba por desapercibido el cambiante comportamiento de sus dos colaboradores, pero en la medida que se acentuában las ausencias, la falta de participación, las respuestas sin sustento o soluciones vagas, la Gerencia inmediatamente decide tomar acciones, en un punto demasiado tarde, ya que uno de sus colaboradores habría perdido la credibilidad en su líder, habría perdido la confianza en él y en su capacidad de manejar los equipos y notar las deficiencias a tiempo. Este gerente operativo sencillamente renunció.
El problema – o el error – más común que comenten los líderes en las organizaciones es una mala comunicación y fallas en escuchar a su equipo. Es absolutamente alucinante cómo los malos líderes pueden ralentizar el progreso de una empresa simplemente por no escuchar. No toman notas en las reuniones, no registran ni recuerdan los resultados, interrumpen con frecuencia y olvidan lo que han asignado o pedido a las personas. Esto da como resultado que los empleados, socios e incluso proveedores tengan que repetir el trabajo, perder tiempo explicando en qué están trabajando (por tercera vez esta semana) y que todos se sientan frustrados e incomprendidos.
Los líderes escuchan. Los líderes registran la información. Los líderes recuerdan y los líderes se comunican con claridad. Muchos líderes piensan que no necesitan comunicarse claramente porque todos deberían saber lo que quieren. ¡Error! Esto no funciona en las relaciones personales, mucho menos funciona en las relaciones empleador/empleado.
Líder: Sea claro, sea conciso, sea consistente. Escucha a tu equipo y presta atención a los cambios, confía en tus colaboradores y valora a sus ideas y opiniones.
Adroit Project 